採用しても辞めるを防ぐ。職人が残る会社の90日運用

人手不足への対応は「若者を採用する」で終わりません。福岡の現場を取材したKBC NEWSの報道では、850人余りの学生が足場、工具、施工を体験し、現場では女性用の動線や設備を男性用と分けて整える様子が紹介されています。仕事を知らない人へ、実物を触る入口と働ける環境を先に見せています。

一方、建設会社の経営者が人材育成を語った動画では、未経験者の教育費も工事原価へ織り込まなければ続かない、閑散期に材料や仕事を覚える時間を取る、忙しい現場へ放り込まず遠隔でも質問できる担当を付ける、という実際の運用が語られています。本人も自社の育成体制はまだ十分ではないと認めた上での話であり、完成した成功談ではありません。この不完全さを含めた試行の方が、中小建設会社には参考になります。

職人が働き続けるかどうかを、採用時の印象や現場責任者の感覚だけで判断するのは危険です。同じ会社でも、配属先、教える人、通勤、繁忙期、担当する作業によって負担は変わります。

まず、入社日から90日までを一つの確認期間として扱います。初日、1週間後、30日後、60日後、90日後に、説明した労働条件、配属、教育内容、勤怠、本人から出た質問を同じ記録へ追記します。問題が起きたときだけ面談するのではなく、問題がなくても予定どおり確認する運用にします。

厚生労働省の第11次建設雇用改善計画も、担い手の確保・育成、若年者や女性を含む人材の定着、働き方改革や処遇改善を建設雇用の課題として扱っています。ただし、国の計画を掲げるだけでは会社の課題は見えません。自社で観察できる事実へ置き換える必要があります。

入社時の説明と実際の働き方に差があれば、その差を記録します。「慣れていない」で終わらせず、何を、誰が、いつまでに説明・変更するかを決めます。

健康情報や家庭事情など、必要以上の個人情報は集めません。閲覧者と保存期間を決め、労務管理上必要な記録と、改善会議で使う集計を分けます。

面談は15〜20分でも構いません。直属の上司に話しにくい内容があるため、可能なら総務や別の責任者も相談先として示します。毎回、次の質問を同じ順番で確認すると変化を追いやすくなります。

• 入社前に聞いていた仕事と、実際の仕事で違う点はあるか。
• 今日の作業で、誰に聞けばよいか分からない場面はあるか。
• 危ない、無理がある、道具や手順が足りないと感じる作業はあるか。
• 勤務時間、休日、通勤、体力面で続けにくい点はあるか。
• 次に身につけたい技能と、そのために必要な経験・教育は何か。

「辞めないよね」と確認する面談では、本音を把握できません。回答を評価や叱責へ直結させず、事実、本人の希望、会社が約束した対応を分けて記録します。ハラスメントや安全上の申告は、通常の改善要望とは分けて社内規程に沿い、速やかに扱います。

週1回、職長・工事責任者・人事担当で15分だけ確認します。対象は「辞めそうな人」ではなく、入社・異動・現場変更から90日以内の人と、勤務や配置に変化があった人です。

1. 前週から勤務時間、欠勤、遅刻、休暇の取り方に変化があったか。
2. 作業指示の理解、安全、道具、教育で止まっていることはないか。
3. 特定の人へ残業、難作業、雑務が偏っていないか。
4. 前回決めた対応を実施したか。本人へ結果を伝えたか。
5. 今週変えることを一つ決め、担当者と期限を記録する。

本人の噂や性格評価を会議の材料にしません。「報告が遅い」ではなく「朝礼で作業変更を説明したが復唱確認をしていない」のように、確認できる出来事へ置き換えます。

時間外労働の上限規制を扱った建設業者の動画では、労働者を守る必要性を認めながら、従来の工期と人員のまま残業だけを減らせば、会社が回せる現場と売上が減るという難しさが語られています。また、スーパーゼネコンの閉所目標を読んだ施工管理の動画では、完全週休2日を進めるには工期を見直さない限り難しいという現場感が示されています。

休日数だけを増やしたように見えても、書類を自宅へ持ち帰る、平日の残業が増える、日給制の人の手取りが落ちる、別現場へ応援に出るなら定着改善にはつながりません。月次では次を分けて確認します。

会社だけで工期を変えられない場合は、受注前に閉所日、実働日、書類作業、人員、天候予備日を工程へ入れ、発注者・元請へ必要工期を説明します。残業を本人の善意で埋める計画は、労務管理にも定着にも使えません。

退職の意思が示されたら、無理な引き留めや責任追及をせず、本人が話せる範囲で事実を確認します。理由は一つに決めつけず、仕事内容、賃金・手当、労働時間・休日、通勤、健康、職場関係、教育・将来像、家庭事情など複数選択で記録します。

自由記述は本人を特定できない形に整理し、入社時説明との相違、どの時点で兆候があったか、会社が対応したかを確認します。少人数の会社では集計から個人が推測されやすいため、全社員へ詳細を共有しません。

退職者1人の理由だけで制度全体を変えず、同じ傾向が在職者面談、勤怠、安全報告にも表れているかを照合します。事実と会社側の仮説を分けることが重要です。

月次会議では、採用人数だけでなく、入社後30日・90日の在籍状況、時間外労働、休日・休暇、安全上の申告、教育実施、面談で未解決の項目を確認します。人数が少ない場合は割合だけで結論を出さず、元となる人数も併記します。

改善は「コミュニケーションを増やす」のような抽象語ではなく、「新入社員の初週は職長が終業前に5分確認する」「配属前日に通勤と集合場所を文書で送る」のように実行できる形にします。担当者、開始日、対象、翌月に見る記録を決めます。

改善後に退職者が出ても、施策だけを原因と断定できません。逆に、退職者が出なかったことだけで成功とも断定できません。複数月の記録と本人の声を合わせ、続ける、直す、やめるを判断します。

• 厚生労働省第11次建設雇用改善計画を策定しました
• 厚生労働省第11次建設雇用改善計画
• 厚生労働省建設・港湾労働対策
• 厚生労働省建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制